Просто о сложном


/

В проекте «Просто о сложном» FINANCE.TUT.BY вместе с юридической компанией REVERA продолжают разбираться с правовыми аспектами различных сторон нашей жизни. Сегодня юрист корпоративной практики Ольга Коробейко прояснит нюансы отношений работника и нанимателя, что очень актуально с учетом ситуации на рынке труда.

Что должен сделать наниматель при сокращении работника?

Если наниматель расторгает с работником трудовой договор по причине сокращения, он обязан уведомить работника о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения. Это в случае если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Справка: Запрещается увольнять в связи с сокращением беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет).

Трудовое право предусматривает следующие гарантии для работника в части сокращения:

  • сокращение не допускается, если с согласия работника можно перевести его на другую работу. Это значит, что при наличии вакансий в компании наниматель обязан их предложить подлежащему сокращению работнику. При этом на нанимателе лежит обязанность в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Также такой работник с его согласия может направляться на переподготовку.
  • не допускается сокращение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске;
  • работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей в период срока предупреждения;
  • также сокращаемому работнику до даты увольнения (с момента уведомления) гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками компании.

Если в организации есть профсоюз, то расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. Если профсоюз отсутствует, такое уведомление не требуется. А в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Чтобы расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет, нужно получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Важно! Нелишним будет помнить, что в период срока предупреждения работнику следует выполнять свои трудовые обязанности и подчиняться правилам внутреннего распорядка. Он все еще на работе. В противном случае при наличии оснований наниматель вправе уволить работника по так называемым виновным основаниям.

Можно ли отказаться переходить с пятидневки на четырехдневку?

Переход на неполную рабочую неделю — это  изменение существенных условий труда работника. И оно возможно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами при условии продолжения им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Работник вправе отказаться от такого изменения. Но в таком случае трудовой договор может быть расторгнут (по пункту 5 части второй статьи 35 ТК). При прекращении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Может ли наниматель отменить «привязку» к валюте в зарплате работника без его согласия?

Такое изменение в трудовом договоре также может быть отнесено к изменению существенных условий труда. К ним по ст. 32 ТК относятся: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и других условий, устанавливаемых Трудовым кодексом. Перечень не является исчерпывающим, то есть остается открытым. Также сюда, например, относится и изменение системы оплаты с повременной на гибкую, с применением ключевых показателей результативности.

Наниматель вправе изменить действующие условия оплаты труда, уведомив работников не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК). Но руководствуясь нормами декрета № 5 (что по юридической силе выше ТК), о таких изменениях работник должен быть предупрежден минимум за 7 календарных дней.

То есть наниматель может отменить «валютную оговорку» (когда зарплата прописана в у. е.) в трудовом договоре в одностороннем порядке, обосновав это определенными причинами. Подобное изменение существенных условий труда допускается.

Со стороны же работника требуется выражение согласия или несогласия на работу в связи с изменением существенных условий труда.

Аналогично и в ситуации изменения нанимателем системы оплаты труда. Если работник не согласен на такие нововведения, то его отказ от продолжения работы с изменившимися условиями труда может привести к прекращению трудового договора.

Убрали соцпакет. Что делать?

В белорусском трудовом законодательстве нет определения «социальный пакет». Понятие, используемое на практике, соотносится с дополнительными трудовыми и социальными гарантиями.

Выше мы упоминали, что по ст. 32 ТК перечень существенных условий труда остается открытым.

Полагаем, что к существенным условиям труда могут быть отнесены и условия, которые устанавливаются в том числе и трудовым договором (контрактом) с конкретным работником. Соответственно, изменение гарантий, предусмотренных трудовым договором, таких, как арендованное жилье, обучение за счет нанимателя, предоставление автомобиля, признается изменением существенных условий труда, порядок изменения которых был рассмотрен выше.

Работник «на полторы ставки»: обязан ли работник соглашаться на дополнительную нагрузку?

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение в одной и той же организации в течение рабочего дня нормальной продолжительности помимо установленных должностных обязанностей по занимаемой должности дополнительных работ, относящихся к одной или нескольким профессиям (должностям).

Возможность совмещения, как правило, возникает в случаях неполной загрузки работников, что, в том числе, позволяет сократить издержки нанимателя на персонал.

Раньше совмещение профессий признавалось изменением существенных условий труда, но с 25 июля 2014 г. в связи с внесением изменений и дополнений в статью 32 ТК совмещение профессий не является изменением существенных условий труда.

Соответственно, изменить трудовой договор в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 32 ТК, наниматель не вправе. Для совмещения профессий (должностей) необходимо согласие работника.

Дополнительно отметим, что по ст. 67 ТК работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя вместе со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — правительством Беларуси или уполномоченным им органом.

Может ли наниматель отправить работников в отпуск «за свой счет»

Статья 191 ТК регулирует порядок предоставления отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя. Так, при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Получается, социальный отпуск по инициативе нанимателя может быть представлен:

  • при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема;
  • при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии.

Для предоставления такого отпуска необходимо согласие работника, которое должно быть также достигнуто в отношении размера сохраняемой заработной платы.

Важно! Другие виды социальных отпусков «за свой счет» предоставляются, как правило, на основании заявления самого работника (например, кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем и др.).


Компания Revera — один из лидеров белорусского рынка юридических услуг. Юристы компании совместно со специалистами Министерства экономики и Министерства иностранных дел Республики Беларусь ежегодно готовят справочник Doing Business in Belarus как ежегодное пособие для инвесторов.